Dalam proses rekrutmen modern, penilaian kepribadian menjadi salah satu bagian penting untuk memastikan bahwa kandidat yang diterima bukan hanya memiliki kemampuan teknis yang baik, tetapi juga memiliki karakter yang sesuai dengan budaya perusahaan. Kemampuan teknis dapat dipelajari, tetapi kepribadian lebih sulit diubah karena menyangkut pola berpikir, kebiasaan, nilai, dan cara seseorang berperilaku dalam bekerja. Itulah alasan banyak perusahaan, baik skala kecil maupun besar, menggunakan tes kepribadian kandidat kerja sebagai bagian dari proses seleksi.
Dengan berkembangnya teknologi, banyak perusahaan kini memanfaatkan platform digital seperti https://rekrutfit.com/ untuk mengelola tes kepribadian secara online. Sistem seperti ini membantu HR mendapatkan hasil yang cepat, objektif, dan mudah dibandingkan sistem konvensional yang membutuhkan lebih banyak tenaga dan waktu. Artikel ini membahas secara mendalam jenis-jenis tes kepribadian yang paling sering digunakan HRD, tujuan masing-masing tes, serta mengapa tes tersebut penting dalam proses perekrutan karyawan modern.
Kenapa Tes Kepribadian Penting dalam Proses Rekrutmen?
Tes kepribadian kandidat kerja digunakan HRD untuk memahami karakter calon karyawan secara lebih dalam. Tidak semua kemampuan seseorang dapat terlihat hanya dari wawancara atau daftar riwayat hidup. Bahkan, banyak kandidat yang sangat pandai menjawab pertanyaan wawancara dengan baik, tetapi setelah diterima, ternyata memiliki karakter yang tidak cocok dengan budaya tim atau tuntutan pekerjaan.
Itu sebabnya HRD membutuhkan alat bantu penilaian yang lebih objektif dan sistematis. Tes kepribadian memberikan gambaran terkait aspek-aspek seperti:
Cara kandidat bekerja dalam tim
Tingkat ketelitian dan kedisiplinan
Kemampuan mengikuti instruksi
Stabilitas emosional dalam tekanan
Motivasi kerja dan orientasi pencapaian
Sikap terhadap aturan dan proses
Potensi memimpin atau mengikuti
Dalam konteks dunia kerja modern, kecocokan kepribadian menjadi salah satu faktor utama yang menentukan keberhasilan karyawan dalam jangka panjang. Banyak perusahaan mengalami kegagalan rekrutmen bukan karena kandidat tidak mampu, tetapi karena masalah sikap atau karakter yang tidak sejalan dengan kebutuhan organisasi. Dengan tes kepribadian yang tepat, risiko ini bisa ditekan.
Selain itu, perusahaan juga dapat menghemat waktu dan biaya. HR tidak harus menghabiskan proses panjang untuk evaluasi setelah kandidat bekerja. Melalui sistem tes kepribadian yang terstruktur, keputusan dapat dibuat lebih cepat dan berbasis data.
Tes DISC: Analisis Perilaku Berdasarkan Empat Dimensi Utama
Salah satu tes kepribadian yang paling banyak digunakan dalam dunia rekrutmen adalah tes DISC. Tes ini mengukur perilaku individu dalam lingkungan kerja melalui empat dimensi utama:
Dominance (D): ketegasan dan kemampuan mengambil keputusan
Influence (I): kemampuan berkomunikasi dan memberi pengaruh
Steadiness (S): stabilitas, ketenangan, dan kesabaran
Conscientiousness (C): ketelitian, kecermatan, dan kepatuhan
Tes DISC populer karena memberikan hasil yang mudah dipahami HRD dan cepat diintegrasikan dalam proses seleksi. Hasil tes ini membantu perusahaan menilai apakah kandidat cocok ditempatkan pada posisi yang membutuhkan ketegasan, analisis detail, kerja tim, atau komunikasi intensif.
Sebagai contoh, posisi sales biasanya membutuhkan kandidat dengan skor Influence tinggi, karena tugas mereka melibatkan persuasi dan komunikasi dengan banyak orang. Sementara itu, posisi analis data sering lebih cocok untuk kandidat dengan skor Conscientiousness dominan, yang menandakan ketelitian dan perhatian pada detail.
Keunggulan tes DISC adalah sifatnya yang praktis dan aplikatif. HR dapat menggunakannya bukan hanya saat rekrutmen, tetapi juga untuk penempatan karyawan, pembentukan tim, hingga pengembangan kepemimpinan. Ketika dilakukan secara online melalui platform seperti https://rekrutfit.com/, prosesnya berlangsung cepat, tidak memerlukan penilaian manual, dan laporan bisa langsung digunakan untuk mendukung keputusan HR.
MBTI: Penilaian Kepribadian Berdasarkan 16 Tipe
MBTI atau Myers-Briggs Type Indicator adalah tes kepribadian yang sangat populer secara global. Tes ini membagi kepribadian manusia ke dalam 16 tipe berdasarkan kombinasi dari empat dimensi utama:
Extraversion (E) vs Introversion (I)
Sensing (S) vs Intuition (N)
Thinking (T) vs Feeling (F)
Judging (J) vs Perceiving (P)
Walaupun MBTI bukan alat prediksi kinerja, tes ini berguna untuk memahami bagaimana seseorang memproses informasi, mengambil keputusan, dan berinteraksi dengan lingkungan. Banyak HRD menggunakan MBTI untuk menilai apakah kandidat memiliki kecocokan alami dengan tanggung jawab pekerjaan tertentu.
Misalnya, seseorang dengan tipe ISTJ biasanya cocok pada pekerjaan yang membutuhkan ketelitian, prosedur sistematis, dan perhatian pada detail. Sementara ENFP sering dianggap lebih ideal untuk pekerjaan kreatif, pengembangan ide, atau pemasaran karena lebih fleksibel dan imajinatif.
MBTI membantu HR mengurangi ketidakpastian dalam proses seleksi karena hasilnya memberikan gambaran komprehensif tentang kecenderungan karakter kandidat. Tidak hanya itu, tipe kepribadian juga membantu memetakan bagaimana seorang karyawan akan bekerja dalam tim. Dengan pemetaan yang tepat, potensi konflik bisa ditekan dan produktivitas dapat ditingkatkan.
Big Five: Penilaian kepribadian Berdasarkan Lima Dimensi Psikologis
Big Five adalah salah satu tes kepribadian yang banyak digunakan dalam penelitian psikologi dan rekrutmen profesional. Tes ini mengukur lima dimensi kepribadian utama:
Openness: keterbukaan pada pengalaman dan kreativitas
Conscientiousness: disiplin, tanggung jawab, dan ketelitian
Extraversion: energi sosial dan kemampuan berinteraksi
Agreeableness: kemampuan bekerja sama dan toleransi
Neuroticism: stabilitas emosional dan ketahanan pada tekanan
Yang membuat Big Five dianggap unggul adalah tingkat validitasnya yang tinggi. Banyak penelitian menunjukkan bahwa beberapa dimensi Big Five berkorelasi cukup kuat dengan performa kerja, terutama Conscientiousness dan Emotional Stability (kebalikan Neuroticism).
Seorang kandidat dengan skor Conscientiousness tinggi biasanya lebih dapat diandalkan, teliti, dan konsisten dalam pekerjaan. Sementara itu, skor Neuroticism yang rendah menggambarkan kemampuan mengendalikan emosi dalam situasi penuh tekanan.
Perusahaan yang ingin menilai karakter kandidat secara lebih ilmiah sering menggunakan Big Five, terutama jika keputusan rekrutmen memiliki tingkat risiko tinggi, seperti untuk posisi strategis atau manajerial. Dengan platform berbasis online seperti https://rekrutfit.com/, hasil tes Big Five bisa langsung digunakan dalam proses pengelolaan talent pool dan pemetaan kompetensi kandidat.
Tes Wartegg: Mengungkap Struktur Kepribadian Secara Proyektif
Berbeda dengan tes lainnya yang bersifat analitis dan berbasis pilihan jawaban, tes Wartegg merupakan tes proyektif. Pada tes ini, peserta diminta melengkapi delapan gambar stimulus sederhana. Tujuannya adalah mengungkap struktur kepribadian secara lebih mendalam melalui interpretasi pola dan bentuk gambar.
Tes Wartegg banyak digunakan HR karena dapat menggali sisi kepribadian yang tidak selalu muncul dalam tes pilihan ganda, seperti:
Kematangan emosi
Disiplin dan tanggung jawab
Kreativitas
Pola hubungan sosial
Kecemasan dan penyesuaian diri
Ketertarikan terhadap detail atau gambaran besar
Hasil tes Wartegg membutuhkan analisis yang lebih dalam dari HR atau psikolog, tetapi jika dilakukan dalam sistem digital, proses pemeriksaan dapat dilakukan lebih cepat dan terstruktur. Tes ini sering digunakan sebagai pendamping tes objektif lain agar gambaran kepribadian kandidat lebih menyeluruh.
Penutup
Tes kepribadian kandidat kerja adalah alat penting dalam rekrutmen modern. HR kini tidak hanya menilai kemampuan teknis, tetapi juga sisi kepribadian yang akan menentukan apakah kandidat mampu bekerja efektif dalam perusahaan. Tes seperti DISC, MBTI, Big Five, dan Wartegg membantu perusahaan memahami karakter kandidat secara objektif dan mendalam.
Dengan memanfaatkan platform digital seperti https://rekrutfit.com/, proses tes kepribadian dapat dilakukan lebih cepat, mudah, dan dengan hasil yang langsung dapat digunakan sebagai dasar keputusan rekrutmen. Perusahaan yang menggunakan penilaian kepribadian dengan tepat akan memiliki peluang lebih besar mendapatkan karyawan yang tidak hanya kompeten secara skill, tetapi juga tepat secara karakter dan budaya kerja.
